El conflicto trabajo-familia: Un estudio empírico de factores familiares y laborales

 
 
 

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La actualidad en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar hace de este trabajo una iniciativa tan oportuna como valiosa, al arrojar luz sobre los principales aspectos que inciden en el conflicto entre ambos ámbitos. Entre ellos, destacan ciertas percepciones sobre los roles de género, la importancia de la familia, la flexibilidad del trabajo, y los requerimientos físicos y mentales del puesto de trabajo. Algunas de estas percepciones sugieren la influencia de una cultura en la que los roles tradiciones de género todavía prevalecen y en la que la familia es una institución muy poderosa.

Las dos últimas décadas han supuesto un gran aumento en el número de personas que compaginan de forma simultánea las responsabilidades familiares y laborales: padres y madres solteras, mujeres trabajadoras y emprendedoras, parejas donde los dos trabajan fuera del hogar, y padres más involucrados en la paternidad de sus hijos. Bajo esta tendencia, las personas han de enfrentarse y adaptarse a un conflicto de roles. Básicamente, el conflicto entre trabajo y familia es una de las fuentes de presión y sus efectos negativos están muy documentados: mayores riesgos de salud para los padres trabajadores, mal funcionamiento en el papel de padres, menor productividad en el trabajo, menor satisfacción vital, ansiedad y estrés en el trabajo, etc. (Greenhauss y Beutell, 1985; Kelly y Voydanoff, 1985; Small y Riley, 1990; Kossek y Ozeki, 1998). Por el contrario, los programas dirigidos a facilitar la igualdad de género en el trabajo para reducir el conflicto entre trabajo y familia influyen positivamente en la rentabilidad de la empresa (Rapoport et al., 2002).

Kahn et al. (1964) han definido el conflicto entre trabajo y familia como "una forma de conflicto en la que la presión de los roles que se asumen en el trabajo y la familia son, de alguna forma, mutuamente incompatibles". El conflicto entre trabajo y familia representa el grado en que las demandas y responsabilidades en uno de los dos roles (trabajo o familia) interfieren en satisfacer las demandas y responsabilidades en el otro rol (familia o trabajo). Algunas personas que tienen ambos roles no experimentan ningún conflicto entre ellos, mientras que otras personas lo experimentan en grado sumo. Por otra parte, Gutek et al. (1991) y Frone et al. (1992) evidenciaron que el conflicto trabajo-familia (el trabajo interfiere en la familia) y el conflicto familia-trabajo (la familia interfiere en el trabajo) actúan de forma diferente y son claramente separables y relativamente independientes el uno del otro (1) .

Poelmans (2001), en una revisión de la literatura de los antecedentes y resultados del conflicto entre trabajo y familia, señalaba la escasez de estudios empíricos sobre este tema que estuviesen realizados, no en países anglosajones, sino en países con culturas en los que la familia es una institución central de la vida social y en los que la participación de las mujeres en el mercado laboral estuviese aún en su fase de expansión o crecimiento. España es precisamente uno de esos países pero se dispone de muy pocos estudios realizados aquí sobre este tema (Poelmans et al., 1999). El propósito de este trabajo es contribuir al análisis de los antecedentes del conflicto entre trabajo y familia en los empleados españoles. El trabajo se organiza de la siguiente manera. El segundo apartado plantea las hipótesis de trabajo. El tercer apartado explica la metodología del estudio empírico, seguido de los resultados (cuarto apartado) y la discusión e implicaciones de los mismos (apartado quinto) que incluye un además una propuesta de implantación de un programa de prácticas flexibles y familiarmente responsables. Finalmente, el trabajo termina con unas conclusiones.

1. HIPÓTESIS DE TRABAJO

Poelmans (2001) indica que una de las características de la mayoría de los estudios sobre el conflicto entre trabajo y familia es que no se basan en un planteamiento conceptual riguroso. Sin embargo, lo cierto es que no se dispone de una teoría que sea capaz de abordar todas las cuestiones relacionadas con el conflicto entre trabajo y familia. El área de investigación sobre familia y trabajo está dominada principalmente por la teoría de los roles, que predice que el desempeño de múltiples roles conduce a un estrés en dichos roles, lo cual a su vez genera tensiones (Kahn et al., 1964), que es una de las causas del conflicto entre trabajo y familia (Greenhaus y Beutell, 1985). Pero esta teoría ha recibido diversas críticas cuando se aplica a este campo de investigación porque tiene limitaciones para explicar porqué unas personas que desempeñan múltiples roles experimentan el conflicto pero otras no. Por el contrario, la teoría del intercambio social y la teoría de la interdependencia pueden ofrecer una explicación más completa que las otras teorías (Poelmans, 2001). Por ejemplo, Lambert (2000) utilizó estas teorías para analizar que, con los beneficios sociales que ofrece la empresa (guarderías, horarios flexibles, etc.), los trabajadores pueden sentirse motivados a realizar un esfuerzo extra a cambio de esos beneficios recibidos, lo que a su vez puede influir sobre el conflicto entre trabajo y familia.

Este trabajo utiliza ambas teorías, la de roles y el intercambio social, para plantear un marco de hipótesis de estudio sobre los antecedentes del conflicto entre trabajo y familia. Las hipótesis de estudio están relacionadas con dos grupos de factores: factores relacionados con el trabajo y factores no relacionados con el trabajo. Comenzando con los factores no relacionados con el trabajo, Duxbury y Higgins (1991) proponían que el género supondría una diferencia significativa en el conflicto entre trabajo y familia, y sugirieron que la diferencia provendría de las expectativas sociales y de las normas de comportamiento. A pesar de la creciente participación y ascensión de la mujer en el mercado laboral, el cuidado de los familiares y de la casa sigue siendo una responsabilidad de las mujeres (Shelton y John, 1996), de forma que éstas experimentan una mayor interacción que los hombres entre su trabajo en el mercado laboral y el trabajo de la casa (Greenhaus et al., 1989). Como consecuencia, las mujeres trabajadoras y directivas experimentan de forma especial los conflictos entre trabajo y familia cuando intentan conciliar sus roles de trabajadoras y madres/amas de casa (Kim y Ling, 2001). Por ello, proponemos la siguiente hipótesis:

  • H1. LAS MUJERES PERCIBEN MAYOR CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA QUE LOS HOMBRES.

    Otras características socio-demográficas que, a priori, pueden considerarse influyentes sobre la interfase trabajo/familia son el estado civil y el número de hijos que conviven con el empleado o empleada. Ambos acrecientan los roles de hombres y mujeres como miembros de la familia, y pueden presionar sobre sus roles como empleados o viceversa. Algunos estudios indican que las personas casadas sufren más el conflicto que las que no están casadas (Herman y Gyllstrom, 1977). Por otra parte, los empleados con hijos experimentan más el conflicto que las que no tienen hijos (Bohen y Viveros-Long, 1981), ya que la responsabilidad del cuidado de éstos está muy relacionada con el conflicto trabajo/familia. Además, el conflicto en las familias grandes es mayor que en las familias pequeñas (Keith y Schafer, 1980). Teniendo en cuenta estas consideraciones, proponemos que:

  • H2A. LOS EMPLEADOS CASADOS PERCIBEN MAYOR CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA QUE LOS EMPLEADOS SOLTEROS.
  • H2B. TENER HIJOS AUMENTA LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA.

    Una tercera característica socio-demográfica que puede influir en el conflicto trabajo/familia es el nivel educativo (Sanik, 1993). La formación y el nivel educativo de algunos empleados puede reforzar un rol que les aleje de la familia y aumente su compromiso con la organización para la que trabajan. Los empleados muy formados pueden tener más oportunidades para obtener promociones, o nuevas y mayores responsabilidades en otros centros de la empresa, etc. Estos beneficios pueden tener implicaciones cuando al aceptar más responsabilidades se aumenta el compromiso con el trabajo y se interfiere con la vida familiar.

  • H3. LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA ESTÁ DIRECTAMENTE RELACIONADA CON EL NIVEL EDUCATIVO DEL EMPLEADO O EMPLEADA.

    Estas características socio-demográficas definen variables personales y del ámbito familiar (por ejemplo, una educación superior o el número de hijos que conviven en el hogar familiar), que pueden considerarse como factores no relacionados con el trabajo. El otro grupo de factores está relacionado con el trabajo y puede explicarse por variables del ámbito laboral. Por ejemplo, los investigadores han encontrado que las horas de trabajo y el conflicto trabajo/familia están directa y positivamente relacionados: la frecuencia de las horas extra, la rotación irregular de puestos de trabajo, trabajar en vacaciones o durante los fines de semana, todo ello está positivamente relacionado con el conflicto. También se ha evidenciado que el nivel de conflicto trabajo/familia fluctúa con la categoría, antigüedad y condiciones laborales (Staines y Pleck, 1984; Pleck et al., 1980; Jones y Fletcher, 1993). Como consecuencia, proponemos la siguiente hipótesis:

  • H4. LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA ESTÁ DIRECTAMENTE RELACIONADA CON LA CATEGORÍA LABORAL DEL EMPLEADO/EMPLEADA EN LA ORGANIZACIÓN.

    De los distintos programas laborales de apoyo a la familia, la mayor parte de la investigación se ha realizado sobre los efectos del horario flexible en distintas medidas de resultados. La investigación en este campo ha sido generalmente positiva, en el sentido de que se asocia una reducción del conflicto trabajo/familia al horario flexible (Kopelman, 1992; Thomas y Ganster, 1995).

  • H5. LA FLEXIBILIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO DISMINUYE LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA.

    Las prácticas de recursos humanos pueden influir en las percepciones del conflicto trabajo/familia. Los incentivos económicos y los beneficios sociales (guarderías, becas educativas para los hijos, etc.) pueden utilizarse para contratar, motivar y retener a los mejores empleados y empleadas, aumentando así la satisfacción en el trabajo y reduciendo las presiones para conciliar trabajo y familia. La relación entre salario y abandono voluntario de la empresa ha sido evidenciada a nivel individual (Park et al., 1994) y organizacional (Powell et al., 1994). Otra práctica son los programas de incentivos ofrecidos por la organización a sus empleados y empleadas, tales como ayudas familiares, planes de pensiones, etc. (Powell et al., 1994). Pero a diferencia de los salarios, la política de incentivos muestra un mayor grado de diferenciación entre las organizaciones, por lo que según la teoría del intercambio social puede esperarse que una política de incentivos que sea beneficiosa para el empleado o empleada disminuya alguna o algunas de las causas que generan el conflicto trabajo/familia. Proponemos entonces la siguiente hipótesis:

  • H6. LOS BENEFICIOS O PRÁCTICAS DE INCENTIVOS REDUCEN LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA.

    La movilidad laboral puede tener también consecuencias para el conflicto trabajo/familia. La interferencia de la movilidad laboral puede ser particularmente aparente en el caso de las mujeres, porque para ellas la movilidad laboral puede estar motivada por otras causas distintas a las salariales, tales como la crianza de los hijos o seguir a su compañero en sus cambios laborales. Por ejemplo, Ladik et al. (2002) encontraron que las vendedoras más eficientes tenían una menor probabilidad de dejar la empresa que los vendedores más eficientes. La mujer puede tener también menor movilidad que la que hubiera deseado si ha de renunciar a oportunidades que se le ofrecen en otra parte, debido a que su compañero no puede dejar el trabajo y trasladarse con ella. De hecho, diversos estudios señalan que una razón para explicar la diferencia salarial entre hombres y mujeres es que las mujeres tienen menos movilidad de lo que sería óptimo para ellas en términos de su desarrollo profesional porque se encuentran limitadas de alguna forma (Gilbert et al., 2002). Por ello, proponemos la siguiente hipótesis:

  • H7. LA MOVILIDAD LABORAL AUMENTA LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA.

    Para contrastar esta hipótesis se ha realizado una encuesta entre empleados españoles de diferentes sectores económicos. El próximo apartado explica la metodología del estudio, seguida de sus resultados y la discusión de los mismos.

2. METODOLOGÍA

La encuesta fue realizada a una muestra aleatoria de 1.182 empleados pertenecientes a los siguientes sectores de actividad: 1,3% al sector agrícola, 40,6% al sector industrial y el 58,1% a los servicios. La muestra estaba estratificada por sector de actividad, tamaño de la organización, género y ocupación de la persona empleada. No existen diferencias significativas de la muestra con la distribución sectorial de la población objetivo.

El contraste de las hipótesis se ha realizado con análisis estadístico bivariante y multivariante. Primero, se han comprobado las relaciones bivariantes entre las variables relacionadas con el conflicto trabajo/familia y sus variables explicativas. Después se ha realizado una regresión lineal para explicar los antecedentes del conflicto trabajo/familia en la muestra de empleados estudiada.

Las variables explicativas tienen diferentes características: personales, ambiente familiar, requerimientos del puesto de trabajo, y prácticas de gestión de recursos humanos. Además, hemos utilizado las horas de trabajo, el salario, el tamaño de la organización y el sector como variables de control. Algunas de estas variables independientes se han obtenido directamente de la encuesta, tales como la categoría del puesto o las horas de trabajo, mientras que otras se han elaborado en base a las percepciones de los empleados sobre sus trabajos. La variable de formación se ha tomado separadamente de los otros beneficios sociales de la organización, tanto en el análisis descriptivo como en el multivariante porque la formación es una medida de apoyo o incentivo pero en otras ocasiones es simplemente una necesidad u obligación. Las variables de conflicto trabajo-familia, conflicto familia-trabajo, conciliación trabajo-familia, roles de género e importancia de la familia, son constructos de diferentes items de percepción de los empleados medidas con escalas Likert de 7 puntos. El conflicto trabajo-familia y el conflicto familia-trabajo se han medido con las escalas de Adams et al. (1996). La variable roles de género es un constructo de cuatro ítems (alpha de cronbach = 0,7549) tales como "el sustento económico de la familia es responsabilidad de los hombres". La variable importancia de la familia es un constructo de tres ítems (alpha de cronbach = 0,8113) tales como "mi familia es la principal satisfacción en mi vida".

En relación con la percepción de los empleados sobre sus trabajos, se realizó un análisis factorial con las percepciones de los empleados, obteniendo como resultado una solución de tres factores que aparece en la Tabla 1. Los 3 factores se han denominado: requerimientos mentales del puesto, flexibilidad del trabajo, y requerimientos físicos del puesto. Estos tres factores explican el 74,73% de la varianza total, siendo el factor más importante (34,84% de la varianza) el de los requerimientos mentales del puesto. Los otros dos factores explican el 39,89% de la varianza total. El primero de estos tres factores, requerimientos mentales del puesto, indica la percepción de los empleados sobre las capacidades necesarias para realizar su trabajo. El segundo factor, flexibilidad del trabajo, informa sobre la flexibilidad en tiempo y espacio que se les permite a los empleados en su puesto de trabajo. El tercer factor, requerimientos físicos del puesto, indica la percepción de los empleados sobre el cansancio físico y los riesgos que entraña su trabajo. A continuación, hemos creado unas variables aditivas con los ítems agrupados en cada factor que, para mayor facilidad de interpretación, se han transformado después en variables continuas con valores entre 0 y 1: un valor cercano a 0 indicaría un desacuerdo con el significado de esa variable -baja flexibilidad del trabajo, etc.-, mientras que un valor cercano a 1 indicaría un alto grado de acuerdo con su significado: alto requerimiento mental del puesto, etc. La Tabla 1 muestra también la media, desviación estándar y alpha de cronbach de estas variables.

TABLA 1 > ANÁLISIS FACTORIAL

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FUENTE > Elaboración propia.

La Tabla 2 muestra las estadísticas descriptivas de las otras variables que se han utilizado en el estudio empírico. Las variables categóricas se han transformado en variables dummy, y su definición indica que la característica existe cuando la variable tiene un valor 1 y no existe si el valor es 0. Para las variables numéricas, se indica la media y la desviación estándar, mientras que para las variables categóricas se indica el porcentaje de la muestra que tiene el valor 1. El 29,3% de los empleados encuestados son mujeres, el 60,1% están empleados en las industrias de servicios, y el 66,1% trabajan para grandes organizaciones. En promedio, las mujeres de la muestra tienen 38 años, el 64% viven en pareja (el 94% de sus parejas están empleadas), el 55% tiene hijos, y el 6% son directivas. En cuanto a los hombres, tienen una edad promedio de 42 años, el 85% viven en pareja (el 41% de sus parejas trabaja), el 76% tiene hijos, y el 11% son directivos. El 20% de los hombres y el 24% de las mujeres han interrumpido su vida laboral al menos una vez durante más de seis meses; el 43% de estas mujeres, pero sólo el 0,6% de los hombres, lo hizo por responsabilidades familiares. El próximo apartado muestra los resultados de la encuesta relativos a las hipótesis de trabajo planteadas, seguidos de su discusión.

TABLA 2 > ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA

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FUENTE > Elaboración propia.

3. RESULTADOS

De acuerdo con la Tabla 3, algunos beneficios sociales de la organización (formación y préstamos) favorecen más a las mujeres que a los hombres, mientras que otros beneficios como la vivienda o los seguros favorecen más a los hombres que a las mujeres. Este resultado indica que los beneficios sociales no están directamente relacionados con el género, aunque sí que lo están de forma indirecta porque el análisis de las categorías laborales indica que todas las diferencias de género de los beneficios sociales de la organización son estadísticamente significativas. La alta dirección y los mandos intermedios son los que tienen más acceso a los beneficios sociales de sus organizaciones, pero como existe una mayor proporción de hombres que de mujeres en estas categorías, lo que sucede entonces es que los hombres tienen un mayor acceso a estos incentivos que las mujeres por el hecho de ocupar estas posiciones o categorías profesionales; de ahí esa relación indirecta de los incentivos con el género de la que hablábamos.

TABLA 3 > NÚMERO Y PORCENTAJE DE EMPLEADOS QUE RECIBEN Y BENEFICIOS SOCIALES EN SUS ORGANIZACIONES

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FUENTE > Elaboración propia.

La Tabla 4 muestra los resultados del análisis de varianza de las cuestiones de trabajo y familia. Puede observarse que no hay diferencias significativas del conflicto trabajo-familia ni del conflicto familia-trabajo según el género. Este resultado no apoya la hipótesis H1. El género sólo introduce diferencias significativas en la variable roles de género. Los hombres presentan roles de género más fuertes que las mujeres.

TABLA 4 > ANOVA DE LAS CUESTIONES TRABAJO/FAMILIA SEGÚN DISTINTAS VARIABLES

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FUENTE > Elaboración propia.

La presencia de hijos aumenta significativamente la percepción del conflicto trabajo-familia. Las personas casadas con hijos experimentan mayor conflicto trabajo-familia (0,5866) que las personas solteras sin hijos (0,4781) o las personas casadas sin hijos (0,5837). Como el análisis de varianza es estadísticamente significativo, este resultado apoya la hipótesis H2a y H2b. El conflicto trabajo-familia es mayor entre las personas casadas cuya pareja está empleada, que en las personas cuya pareja está desempleada (véase el bloque de estructura familiar 2 en la tabla 4). En relación con el conflicto familia-trabajo, no hay ninguna influencia estadísticamente significativa de la estructura familiar. Sin embargo, el análisis conjunto de género y estructura familiar (véase el bloque de estructura familiar-género en la tabla 4) indica que el conflicto trabajo-familia y el conflicto familia-trabajo son mayores entre las mujeres casadas con hijos que entre los hombres casados con hijos.

La hipótesis H3 también queda apoyada por los resultados de este análisis. La percepción del conflicto trabajo/familia está directamente relacionada con el nivel educativo del empleado o empleada: los empleados con un grado universitario superior perciben más conflicto trabajo-familia y conflicto familia-trabajo que los empleados con estudios primarios o secundarios.

La cuarta hipótesis también resulta valida: existe una asociación positiva entre la categoría laboral del empleado o empleada en la organización y su percepción del conflicto trabajo/familia. Los directivos experimentan mayor conflicto trabajo-familia y de familia-trabajo que los empleados con inferiores categorías laborales. Por otra parte, las personas que ocupan categorías superiores perciben valores más bajos en las variables importancia de la familia y roles de género.

Los empleados con acceso a formación y beneficios sociales de la organización perciben de forma significativa mayor conflicto trabajo-familia que los empleados sin acceso a dicha formación y beneficios sociales. El análisis del conflicto familia-trabajo no indica una variación significativa en relación con la formación u otros beneficios. Este resultado no apoya la hipótesis H6.

En relación con la movilidad laboral, la movilidad aumenta de forma significativa el nivel de conflicto trabajo-familia, lo que apoya la hipótesis H7. El conflicto familia-trabajo no varía significativamente con la movilidad geográfica. Por otra parte, la movilidad funcional también introduce variaciones significativas en el conflicto trabajo-familia y en el conflicto familia-trabajo. Sin embargo, la movilidad potencial no presenta ninguna significación estadística sobre el conflicto trabajo/familia.

La Tabla 4 también indica una variación significativa del conflicto trabajo/familia de acuerdo con el tipo de organización. Los empleados que trabajan en organizaciones de servicios experimentan mayor conflicto trabajo-familia y mayor conflicto familia-trabajo (2) .

Por otra parte, la Tabla 5 muestra los resultados de los análisis de regresión para explicar los antecedentes del conflicto trabajo/familia. Los análisis fueron realizados de forma separada para hombres y mujeres. También hicimos el análisis incluyendo la variable género como variable independiente pero ésta no fue significativa en ninguna de las regresiones, con lo que definitivamente la hipótesis H1 no es apoyada por los datos obtenidos: las mujeres no perciben mayor conflicto trabajo/familia que los hombres. Sin embargo, hemos querido analizar si los antecedentes del conflicto trabajo/familia podrían ser distintos entre los hombres que entre las mujeres. La tabla incluye seis regresiones: dos para el conflicto trabajo-familia (CTF de hombres y mujeres), dos para el conflicto familia-trabajo (CFT de hombres y mujeres), y otros dos para la conciliación o equilibrio de trabajo y familia (ETF de hombres y mujeres).

TABLA 5 > ANÁLISIS DE REGRESIÓN

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FUENTE > Elaboración propia.

El conflicto trabajo-familia se explica en hombres y mujeres por la percepción de la importancia de la familia y de los requerimientos mentales del puesto, así como por la movilidad funcional. Las variables de control de las horas trabajadas y el sector son también significativas. Pero hay otras variables que son asimismo significativas y explican por separado el conflicto trabajo-familia en los hombres y en las mujeres. El conflicto para los hombres se explica además por la percepción de flexibilidad en el trabajo y por los requerimientos físicos del puesto, mientras que el conflicto en las mujeres se explica por la percepción de los roles de género.

Por otra parte, el conflicto familia-trabajo, tanto de hombres como de mujeres, se explica por la percepción de los roles de género, importancia de la familia y flexibilidad en el trabajo, así como por la variable de control del sector. Este conflicto en los hombres se explica además por el hecho de estar casado sin hijos (menor conflicto), tener una educación universitaria superior (mayor conflicto), la percepción de los requerimientos mentales y físicos del puesto (mayor conflicto), y por el tamaño de la organización (menor conflicto en las organizaciones más grandes). El conflicto familia-trabajo en las mujeres se explica también por el menor nivel educativo (menor conflicto) y por las horas de trabajo y el salario (más significa un menor conflicto).

Finalmente, las variables significativas que explican el equilibrio trabajo-familia de hombres y mujeres conjuntamente son: la percepción de roles de género, importancia de la familia, flexibilidad del trabajo, y requerimientos mentales del puesto, y por la variable de control de los servicios. Además, el equilibrio trabajo-familia de los hombres se explica por un mayor nivel educativo, las horas de trabajo, la percepción de requerimientos físicos del puesto, y el tamaño de la organización. En cuanto a las mujeres, su equilibrio trabajo-familia se explica además por su menor nivel educativo (menor equilibrio), la formación en la organización, la movilidad funcional y el salario.

Estos resultados apoyan definitivamente algunas de las hipótesis del trabajo, al analizarlos conjuntamente con el análisis bivariante. La hipótesis H1 (género) no es apoyada por ninguno de los análisis. Las hipótesis H2a y H2b (estado civil e hijos) son apoyadas parcialmente para el conflicto familia-trabajo. La hipótesis H3 (nivel educativo) es apoyada para el conflicto familia-trabajo pero no para el conflicto trabajo-familia. La cuarta hipótesis (categoría laboral) no es apoyada por los resultados. La hipótesis H5 (flexibilidad del trabajo) es apoyada excepto para el conflicto trabajo-familia de las mujeres. Por el contrario, la sexta hipótesis (beneficios sociales) no es apoyada por los resultados; únicamente la formación explica significativamente el equilibrio trabajo-familia de las mujeres. Finalmente, la hipótesis H7 (movilidad laboral) es apoyada para el conflicto trabajo-familia pero no para el conflicto familia-trabajo; este resultado es sólo valido para la movilidad funcional porque la movilidad geográfica no explica ninguno de los conflictos trabajo/familia.

4. DISCUSIÓN

El género no es un antecedente significativo del conflicto trabajo/familia. Este resultado apoya otros estudios en los que se evidencia que el género no representa una diferencia significativa en el conflicto trabajo/familia (Frone et al., 1992; Mauno, 1998) o que lo experimentan de forma o con consecuencias distintas (Rothbard, 2001) (3) . Sin embargo, hemos encontrado en nuestro estudio que los antecedentes del conflicto trabajo/familia pueden ser diferentes para hombres y mujeres, lo que apoya los resultados de otros estudios empíricos. Por ejemplo, Kinnunen y Mauno (1998) encontraron que el conflicto trabajo-familia se explica mejor para las mujeres por variables relacionadas con el trabajo, mientras que para los hombres se hace con variables de carácter personal y familiar. De forma similar, Rothbard (2001) evidenció que existen diferencias de género en la forma en que trabajo y familia se influyen mutuamente; los hombres encuentran que el trabajo enriquece a la familia, mientras que las mujeres experimentan que la familia enriquece su trabajo. En nuestro estudio existen también unas diferencias de género en relación con los antecedentes del conflicto trabajo/familia. Por ejemplo, los hombres casados sin hijos perciben menor conflicto familia-trabajo pero este resultado no se da para las mujeres. Realmente, ésta es la única variable significativa en relación con el estado civil y familiar (hijos) de los empleados. Este resultado sugiere que el estado civil es un antecedente del conflicto trabajo/familia que puede ser moderado o influido por otros factores. Martins et al. (2002) no encontraron ningún efecto moderador del estado civil en la relación entre conflicto trabajo-familia y la satisfacción en el trabajo, argumentando que no es la presencia de una pareja, sino la relación que se tiene con ella la que modera la influencia del conflicto trabajo-familia sobre, por ejemplo, la satisfacción en el trabajo.

Uno de estos factores puede ser la percepción de los roles de género. Hemos encontrado que aquellas mujeres que creen más en los roles tradicionales de género, perciben más el conflicto trabajo-familia. Sin embargo, los hombres no presentan esta relación. Los hombres que creen y se comportan de la forma tradicional masculina no experimentarían significativamente el conflicto trabajo-familia, mientras que las mujeres que asumen las labores de la casa y de responsabilidad familiar experimentarían este tipo de conflicto trabajo-familia. Sin embargo, tanto los hombres como las mujeres con fuertes roles tradicionales de género, experimentan mayor equilibrio trabajo-familia. Este resultado sugiere que los roles de género separan las responsabilidades de hombres y mujeres, lo que facilitaría el equilibrio trabajo-familia. Son aquellos que no siguen este comportamiento cultural los que experimentan más dificultades cuando intentan conciliar la vida laboral y familiar: los hombres con crecientes responsabilidades familiares que intentan actuar como otros hombres que se ocupan menos o no han de asumir responsabilidades familiares; y las mujeres que desean desarrollar su carrera profesional. Este resultado puede estar moderado por los valores culturales de una sociedad tradicional como la española en la que las mujeres están todavía por detrás de otras sociedades europeas en lo que la participación en el mercado laboral se refiere, y en la que la familia es una institución muy poderosa.

Por ello, no resulta sorprendente que la percepción de los empleados sobre la importancia de la familia sea un antecedente significativo del conflicto trabajo/familia para hombres y mujeres. Cuanto más importante es la familia para hombres y mujeres, menor conflicto trabajo/familia perciben. Esto significa que el trabajo no interfiere con la familia (o viceversa) porque la familia tiene siempre más prioridad debido a la fuerte tradición de la familia como institución en nuestro país. Sin embargo, esto dificulta la conciliación de la vida laboral y familiar. Los datos señalan que cuanta más importancia dan los empleados a sus familias, menor equilibrio perciben entre trabajo y familia. Este resultado indica que los empleados se centran o en la familia o en el trabajo, debido a sus percepciones de roles de género y a la importancia de la familia, y no se centran en cambio en la conciliación de la vida laboral y familiar.

En cuanto al nivel educativo, los resultados indican que los hombres con mayor formación perciben mayor conflicto familia-trabajo, y que las mujeres con menor formación perciben menor conflicto familia-trabajo. No hay ninguna influencia del nivel educativo en el conflicto trabajo-familia. El hecho de que la familia interfiere negativamente de esta forma con el trabajo, sugiere que las responsabilidades familiares de los hombres más formados (que tienen acceso a categorías profesionales más altas) pueden dificultarles el comprometerse con sus trabajos. Sin embargo, las mujeres con menor formación tendrían menos dificultades porque quizás sólo pueden acceder a trabajos a tiempo parcial en los que es más fácil acomodar las necesidades del trabajo a las responsabilidades familiares.

De forma sorprendente, no hemos encontrado ninguna relación significativa entre el nivel de categoría laboral y el conflicto trabajo/familia. Este resultado necesita de análisis adicionales para confirmarlo. Creemos que otros resultados nuestros pueden estar moderados por el nivel de categoría laboral. De esta forma, una futura línea de investigación sería desarrollar en mayor medida la base de datos para analizar el papel moderador de la categoría laboral en la relación entre antecedentes del conflicto trabajo/familia y sus resultados.

Hemos encontrado una fuerte relación de las variables asociadas al puesto de trabajo (flexibilidad del trabajo, requerimientos mentales del puesto, y requerimientos físicos del puesto) con el conflicto trabajo/familia. Primero, la flexibilidad del trabajo aumenta el conflicto trabajo-familia de los hombres pero no es significativo para las mujeres. Este resultado sugiere que los hombres con más flexibilidad (de tiempo y espacio para realizar su trabajo) pueden tener la oportunidad de asumir mayores responsabilidades familiares que ocasionan conflicto si asumen unos roles tradicionales de género. La oportunidad de pasar más tiempo en la casa puede aumentar (en las parejas) las posibilidades de discutir sobre el reparto de las tareas domésticas. Algunos estudios muestran diferencias de género en cuanto a la necesidad de flexibilidad en el sentido de que, por ejemplo, las madres buscan trabajos que se acomoden a las responsabilidades familiares, mientras que los padres buscan formas de aumentar su flexibilidad sin disminuir las horas de trabajo o el salario (O´Brien y Shemilt, 2002; Reeves, 2002). En segundo lugar, disponer de un trabajo que demanda un gran esfuerzo físico y mental aumenta el conflicto trabajo/familia, aunque de forma más significativa entre los hombres que entre las mujeres. Este resultado es fácil de explicar (los trabajos más fatigosos pueden añadir tensión a la familia), pero hemos encontrado también que estas percepciones aumentan el equilibrio trabajo/familia. Una interpretación de este resultado es que los trabajos más fatigosos y estresantes requieran también el equilibrio de la familia para compensar el esfuerzo extra y energía mental que se consume diariamente en el trabajo. Los trabajos más estresantes y fatigosos precisarían del equilibrio compensador de la familia para restaurar las energías mentales y seguir adelante.

La movilidad funcional influye de forma positiva en el conflicto trabajo-familia. No hemos encontrado ninguna influencia de la movilidad geográfica en las medidas de trabajo/familia en el análisis multivariante, aunque sí en el análisis bivariante. Los empleados (tanto hombres como mujeres) que se han cambiado de trabajo con distintas funciones (pero en su misma categoría) perciben menor conflicto trabajo-familia. Este resultado sugiere que los empleados pueden utilizar algún tipo de movilidad laboral para mejorar su relación de equilibrio entre trabajo y familia dentro de su misma organización. La implicación de este resultado contribuye de forma singular a la literatura al implicar que la movilidad laboral (movilidad funcional) puede considerarse como otra práctica de recursos humanos, además de las familiarmente responsables, que disminuya las tensiones laborales que interfieren con la vida familiar.

Hemos encontrado en el análisis multivariante que los beneficios sociales no son un antecedente del conflicto trabajo/familia y del equilibrio trabajo-familia. Nuestros resultados apoyan otros trabajos que sugieren que la mera disponibilidad de este tipo de prácticas en la empresa tiene por sí misma un efecto relativo muy pequeño sobre las actitudes laborales de los empleados. No es la disponibilidad de este tipo de beneficios sino la percepción de una organización sensible a la problemática de la familia (tanto a nivel directivo, como de los supervisores y compañeros de trabajo) lo que contribuye al uso de las prácticas familiarmente responsables. Sin embargo, las organizaciones españolas son todavía poco sensibles a la problemática familiar, y no ha sido hasta muy recientemente que se han empezado a adoptar algunas disposiciones y normas para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar (Poelmans y Chinchilla, 2001). Las normas legales y el cambio cultural podrían operar en la dirección seguida por otros países con más dilatada experiencia en la gestión de la interfase trabajo/familia, en los que sí que se evidencia una relación positiva entre el uso de las prácticas familiarmente responsables (horarios flexibles, guarderías, permisos por maternidad y paternidad, etc.) y la competitividad de la empresa y la satisfacción de los empleados (Grover y Crooker, 1995; Konrad y Mangel, 2000). Por ejemplo, Thompson et al. (1999) y Allen (2001) encontraron que los empleados que percibían que su organización se preocupaba más por la problemática familiar de sus empleados, hacían un mayor uso de las prácticas familiarmente responsables y experimentaban menor conflicto entre trabajo y familia. Asimismo, también percibían una mayor satisfacción en su trabajo, un mayor compromiso con la organización y menores deseos de dejar la empresa, que aquellos empleados cuya organización apoyaba en menor medida la problemática familiar, incluso después de controlar las diferencias en disponibilidad de prácticas familiarmente responsables, apoyo de la alta dirección y variables demográficas. Otros estudios (Behson, 2002) también han evidenciado que el contexto trabajo-familia es importante al explicar la varianza de los resultados específicos del conflicto trabajo-familia, aunque existen otros determinantes que influyen en mayor medida sobre la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional (tales como el apoyo percibido de la organización, el trato justo y la confianza). De esta forma, la mejora de la cultura de la organización hacia un contexto más sensible a la problemática familiar puede ser un prerequisito para capitalizar los beneficios de las prácticas familiarmente responsables porque su mera disponibilidad no parece estar relacionada con el grado de conflicto entre trabajo y familia.

En este sentido, la Figura 1 propone un esquema de implementación de un programa de prácticas flexibles y familiarmente responsables, de acuerdo con estos principios. El primer paso es disponer previamente de información actualizada sobre las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados y directivos de la organización. Milliken et al. (1998) evidenciaron en un estudio empírico que las empresas que disponían de una mayor oferta de prácticas flexibles y familiarmente responsables eran aquellas en las que existía un sistema de recogida de información (encuestas, entrevistas, etc.) acerca de las necesidades de las personas, en contraposición con las empresas que no recogían esta información. Otro paso previo es elaborar y tener actualizado el catalogo de puestos de trabajo, con el análisis y descripción de los mismos. Dicho catalogo ayudará en la integración en el puesto del empleado que vaya a realizar otra tarea o del nuevo empleado que se contrate ante la puesta en marcha de las prácticas flexibles. Con estos dos sistemas de información -el de necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar, y el del catálogo de descripción de puestos de trabajo-, el departamento de recursos humanos de la empresa puede diseñar un programa de prácticas flexibles y familiarmente responsables, valorando antes tanto los costes de su adopción y gestión, como las restricciones organizativas que no puedan eliminarse con la implementación de las prácticas. Por ejemplo, debe valorarse si habrá un número suficiente de personas usuarias durante un horizonte amplio de tiempo que justifique la creación de un servicio de guardería o similar, o si el desplazamiento de los trabajadores en el autobús de la empresa impide la implementación generalizada del horario flexible.

FIGURA 1 > ESQUEMA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE PRÁCTICAS FLEXIBLES Y FAMILIARMENTE RESPONSABLES EN LA EMPRESA

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FUENTE > Elaboración propia.

Una vez que el departamento de recursos humanos ha diseñado un programa económicamente viable y técnicamente factible de prácticas flexibles y familiarmente responsables, el departamento de recursos humanos tendrá la misión de comunicar y gestionar su implementación. En este proceso, lo más importante quizás sea el apoyo organizativo, ya comentado en un párrafo anterior, que ha de tener el programa. Para algunos grupos de empleados, este apoyo organizativo puede ser incluso más importante que las propias prácticas para la satisfacción en el trabajo. Por ejemplo, Saltzstein et al. (2001), en un estudio de los empleados públicos en Estados Unidos, encontraron que para los hombres solteros, padres solteros y padres con cónyuge o pareja estable dedicada a sus labores domésticas, el apoyo organizativo era la única medida con un efecto significativo sobre la satisfacción de su conciliación de la vida laboral y familiar.

En aquellas organizaciones que no establecen dicho apoyo, las preocupaciones y los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar es como si no existiesen y no pudieran integrarse en la cultura organizacional. Como resultado, los gerentes y supervisores pueden penalizar a aquellos empleados que utilizan o expresan un interés por utilizar las prácticas flexibles y familiarmente responsables, entendiendo este comportamiento como un signo de un menor compromiso hacia su trabajo, que es merecedor de que sean relegados en las promociones internas o en el acceso a determinados recursos (Hall, 1990; Hochschild, 1997; Reeves, 2002). Todo ello disuade en la realidad del uso de dichas prácticas, y para conseguir que las prácticas flexibles y familiarmente responsables se institucionalicen dentro de las empresas, dentro de un determinado marco regulatorio, es preciso por tanto un apoyo explícito de la alta dirección y de los supervisores directos de los empleados y profesionales. Blair-Loy y Wharton (2002) evidenciaron que los empleados que utilizaban en mayor medida las prácticas (a igualdad de características demográficas) eran aquellos cuyos supervisores o colegas directivos disponían de más poder en la organización para defenderles de los posibles efectos negativos sobre sus carreras por utilizar dichas prácticas. Es decir, aunque el uso de las prácticas flexibles y familiarmente responsables responde siempre a necesidades individuales, el formar parte de un grupo de trabajo más importante o con más poder puede hacer que las personas sean menos reticentes en aprovechar y utilizar estas prácticas (4) . De forma similar, Nord et al. (2002) en un estudio de la implementación de prácticas flexibles y familiarmente responsables en empresas de consultoría, constataron que para los usuarios de estos programas era más importante la opinión y apoyo de sus supervisores directos que los de la alta dirección. Por otra parte, hay estudios (Dex y Smith, 2002) que indican que estas prácticas son más comunes en las organizaciones con mayor presencia sindical, lo que puede constituir otro tipo de apoyo interno dentro de la organización (5) .

Otro aspecto muy importante para la implementación de un programa de prácticas flexibles y familiarmente responsables es la comunicación, tanto interna como externa. Comunicación interna (de palabra) sobre las ventajas de las prácticas para los empleados y la propia empresa, y para evitar los comentarios negativos que puedan surgir hacia los empleados que las utilicen. Y comunicación externa hacia los clientes por las posibles consecuencias negativas sobre la organización del trabajo. Asimismo ha de prestarse especial atención al establecimiento de las condiciones de acceso al programa de prácticas, para evitar posibles situaciones en las que haya personas que perciban que no se les está tratando de forma justa, simplemente por la circunstancia de no tener una familia. Similarmente, en el caso de que estas prácticas se utilicen principalmente en empresas con elevado porcentaje de empleo femenino, se corre el riesgo de que aumente la discriminación en la contratación de personal para evitar así el asumir este tipo de costes.

Por último, deberán preverse y adoptarse todos aquellos cambios que sean precisos para el eficaz funcionamiento del programa. Ejemplos de estos cambios son la organización de las reuniones y jornadas de trabajo con personas que disponen de horario flexible, la política de transporte de la empresa para los empleados (6) (por ejemplo, en Opel España los autobuses salen cada hora hacia la planta de Figueruelas), o el sistema de evaluación del trabajo para que valore adecuadamente el trabajo de las personas que trabajan a jornada reducida o no mantienen una presencia física continuada en la empresa. Una vez comunicado y difundido el programa e implementados los cambios para un uso eficaz dentro de la empresa, la Figura 1 indica que debe analizarse su evolución para rediseñarlo en caso necesario, modificando el tipo de prácticas disponible o el acceso a las mismas por parte de los empleados. La conciliación de la vida laboral y familiar es un nuevo elemento de la gestión de los recursos humanos en la empresa que, de una forma más sistemática que en el pasado, puede constituir un elemento de competitividad para mejorar la calidad de vida en el trabajo y la productividad de los empleados, reteniendo o atrayendo a empleados cualificados que valoren o necesiten de dicha flexibilidad. Por ello, las empresas han de incorporar este tipo de programas en sus estrategias de recursos humanos de una forma más integrada y sistemática que en el pasado.

5. CONCLUSIÓN

Este trabajo ha analizado los antecedentes del conflicto trabajo/familia en una muestra de empleados españoles. Aunque el género no es una variable significativa para explicar este conflicto, el estudio empírico ha evidenciado que existen diferencias a la hora de explicar los antecedentes del conflicto entre trabajo y familia de hombres y mujeres. Ciertas percepciones sobre la familia y el trabajo tienen una gran influencia sobre el conflicto entre trabajo y familia, tales como roles de género, importancia de la familia, flexibilidad del trabajo, y requerimientos físicos y mentales del puesto de trabajo. Algunas de estas percepciones sugieren la influencia de una cultura en la que los roles tradiciones de género todavía prevalecen y en la que la familia es una institución muy poderosa. La movilidad funcional y el nivel educativo de los empleados son también antecedentes del conflicto entre trabajo y familia. Sin embargo, la categoría laboral, el estado civil y los beneficios sociales ofrecidos por la empresa no tienen influencia en el nivel de conflicto entre trabajo y familia según el análisis multivariante, aunque en el análisis estadístico bivariante si que influyen sobre dicho conflicto según las hipótesis planteadas en el modelo teórico.

Las limitaciones del estudio empírico radican, por una parte, en tratarse de un estudio transversal y, por otra, en que utiliza individuos como unidad de análisis. Una investigación posterior debería abordar ambas limitaciones, centrando el estudio en parejas y empleando un enfoque longitudinal para analizar como el conflicto trabajo/familia se origina en los antecedentes descritos en este trabajo.

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